渴求人才，职务晋升、加薪空间大，许多中小、民营企业——

    在招聘会上，一些知名的大型企业展位前门庭若市，求职者趋之若鹜，而一些中小、民营企业展位前虽不乏求职者，但大多是持观望和谨慎的态度。

    来自哈尔滨理工大学环境工程系的孔令荣，在山西省柳林县的联盛能源有限公司展位前投递了自己的简历。该展位的负责人李保元热情地接待了她，因该家拥有一万余名员工的中型民营企业急需引进此类人才。据介绍，该企业今年来北京就是要引进高级人才，即便是面对应届毕业生提出的待遇也比较优厚：试用期工资1500元到2000元，转正后工资在3000元至4000元左右，如业绩突出，职务晋升和加薪的空间会很大。

    李保元还特地告诉孔令荣，民营企业的个人发展空间有时是超出想象的。以他为例：原一直服务于国企，十六年如一日地干着车间主任，一年前，他辞职来到了该企业，仅半年，他成了项目经理，月薪也是之前的三倍多。

    在另一家民营企业昌盛集团公司的展台前，当河南理工大学控制理论与控制工程硕士马贺敏递出她的简历时，该公司的总经理孙启国眼睛一亮，如获至宝。原来马贺敏的研究方向智能控制正是他们企业发展所需要的。展台的宣传单上，他们开出了“硕士研究生、工程师试用期（三个月）月工资不低于2500元，正式录用后不低于4500元；本科生试用期（三个月）月工资不低于1800元，正式录用后不低于3000元”的优厚条件。

    “中小企业的前途要靠科技创新，面临的是高端人才的竞争。我们非常重视和发展人才，如去年从内蒙古大学材料系引进的毕业生王经和朱志强，仅大半年时间，就已分别成为技术经理、销售经理，基础年薪也达到了6万元左右。”孙启国真诚地向马贺敏介绍着公司的用人情况。

    而山西省大同市左云县华光高级耐火材料有限责任公司董事长夏日胜，此次率领招聘团队来京，该公司开出年薪30万元招聘懂耐火技术的总经理。招聘会上，夏日胜很认真地和诸多来展台咨询的应聘者沟通着。他既希望招到有工作经验的人才，也盼着有专业知识和理论基础的应届毕业生前来应聘。

    相比这些中小、民营企业，一些大型的国企展台前则热闹许多。山西晋城无烟煤矿业集团有限责任公司人事处副处长郭圻堂告诉记者，他们公司预计招百余名应届大学毕业生，从现场看，招聘效果很好。

    而在另一家机关事业单位的展台前，也是人声鼎沸，拥挤不堪。

    会场外，记者遇见了几位前来应聘的学子。在谈及就业意向时，他们大多选择的是机关、事业单位、国企。学经济学的李靖、柴贸对银行职业情有独钟，学财务管理的裴军一心想当公务员。虽然他们的专业都为中小、民营企业所渴求，但他们并不看好在中小、民营企业就业。

    面对中小、民营企业，学子——

    举棋不定为哪般？

    是企业难找人才，还是人才都愿觅“高枝”？

    据商务部提供的数据显示，截至2006年，中国的中小企业总数已超过了4000万户，占全国企业总数的99.6%.他们创造的gdp占中国gdp总量的58.5%.近七成的就业、七成的进出口业务，皆由中小企业完成。许多专家指出，中小企业已经成为我国经济发展的一个活力之源，成为世界产业链的一个重要环节。

    此外，中小企业在满足人们的多样化需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面都具有重要作用。由此，实施中小企业成长工程，将是“十一五”期间国家的工作要点之一。

    毫无疑问，中小、民营企业是一个促进就业的大市场，也是人才市场中最活跃、最富有激情的。而随着中小、民营企业的社会功能加强，市场竞争激烈，中小、民营企业也越来越依靠科技与创新提高生产力，树立企业品牌。但规模小，劳动待遇较差、流动性较强、结构性矛盾较突出，尤其是优秀人才的缺乏成了诸多中小、民营企业成长的瓶颈。有统计显示，当前中小、民营企业按照4200万家计算，如每个企业需要两个专业管理者计算，那就是8400万个管理者，但就目前情况看，还远远达不到这样的人才需求。

    “来也匆匆，去也匆匆”一度是许多中小、民营企业对留不住人才无奈的自嘲。“招来即我有，用后皆归我”的企业狭隘用人观也阻挡了诸多愿意下基层，到地方去贡献力量的大学毕业生的脚步。

    许多大学生毕业生认为中小、民营企业具有体制灵活、对市场反应灵敏、个人发展潜力大等优点，但中小、民营企业发展的不稳定性是他们最担心的因素之一。受规模影响，一些中小、民营企业难以长期提供高薪、高福利来吸引人才。而中小、民营企业活动范围不广，地域性强，有时很容易形成排外的企业氛围，不利于个人成长。

    尤其是一些企业当中存在的“裙带关系”“唯亲者是用”“唯家族成员是用”的现象，不仅严重制约着企业良好、健康地发展，也是让大学毕业生在企业门口徘徊的原因之一。

    还有很多大学生对到中小、民营企业工作有着这样的疑惑：进入企业后，期望与现实并不吻合，最大的矛盾产生自公司的发展与个人的职业生涯规划。一旦发生矛盾，由于就业合同问题，很可能就此荒废了青春。

    因受就业大潮的冲击，中小、民营企业似乎迎来了“人才的春天”，但随着“招来不好用，好用留不住”的现象产生，最终又导致了这些企业陷入“选人不敢选、用人不敢用、育人不敢育”的怪圈。

    针对此现象，中国人民大学就业研究所副所长杨伟国认为，近几年，中小、民营企业越来越重视科学的人才发展观，但在具体选聘中，还存在着“人来效益既要来”的急功近利的用人观，根本不考虑人才的适应期与生长的缓冲期，更没有从企业文化的角度去考虑制度与环境对人才潜力发挥的影响。一旦没有达到“短、平、快”的经济效益目的，人才面临的就是辞退或降薪。其实，企业应该明白，只有可用的人才，没有完美的人才。

    此外，人才对于高科技产业的乐观和倾向以及对传统的中小、民营企业的误解，也使中小、民营企业即使开出的待遇优厚也很难觅得“千里马”。