摘要：对人才战略规划实施开展绩效评估是加强人才强国战略闭环系统化管理的重要环节。基于前期初步探索和实践调研，本文分析了对人才强国战略规划开展评估的需求及意义，在对国家人才规划实施一周年评估工作进行总结的基础上，构建出一个人才强国战略规划评估内容体系模型，提出了人才战略规划评估机制框架和基本路径，以期对下一步完善我国人才强国战略实施效果监测评估工作有所推动。

关键词：人才强国战略、人才规划、绩效评估、对策路径

1引言

2010年党中央、国务院召开了第二次全国人才工作会议，颁布了《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020）》（以下简称《人才规划》），对今后十年人我国才强国战略推动实施进行了全面部署。《人才规划》提出，到2020年培养和造就规模宏大、结构优化、布局合理、素质优良的人才队伍，确立国家人才竞争比较优势，进入世界人才强国行列的我国人才发展总体目标。随着人才强国战略的深入实施，以及人才规划贯彻落实，其绩效评估变得日益重要[1,2]。目前我国人才战略管理的工作重点还主要聚焦在前期阶段[3,4]，也即战略规划的制定和实施阶段。在中央和各地方人才工作中，仍较多沿用项目申报、审批、验收等简单跟踪评价手段，难以考察项目系统化目标的实现程度，比较、测度项目实施的整体效果。2010年，李源潮同志在贯彻《国家中长期人才发展规划纲要》座谈会上指出[5]，要把贯彻全国人才工作会议精神、实施国家人才规划，作为当前和今后相当一段时期全国人才工作的中心任务，“做到思想落实、任务落实、政策落实、项目落实”。在人才战略规划全面贯彻，各项重要措施、政策、工程全面启动之际，结合人才强国战略和人才发展规划总体目标及各阶段、各子战略的目标体系，构建对人才强国战略实施、重大人才工程的推进效果的监控评估体系，不仅有利于从总体上考察人才强国战略实施的进展程度和阶段性特征，有利于及时发现人才规划推进中存在的主要问题和具体差距[4,6]，同时也有利于增强各地区各部门贯彻落实战略规划的责任感和使命感，形成全国上下关心人才战略实施、重视人才规划实效的政府人才工作导向。基于实践调研，本文在对人才规划一周年评估工作总结归纳的基础上，构建了人才强国战略规划评估的内容体系模型，提出了人才战略规划评估机制框架和基本路径，以期对构建我国人才战略规划监测评估体系有所推动。

2人才强国战略规划监测评估内容体系模型

2.1人才战略规划评估前期探索及相关问题反映

2011年下半年，我院，即中国人事科学研究院受相关部委委托，组织研究人员会同全国十余位人才领域内专家，探索性开展了《人才规划》实施一周年绩效评估工作。本次评估采取问卷调查、访谈座谈、实地考察和各部委、各省区市总结自评的方式进行。评估组对北京等省区市及教育部等部委进行了重点调研，对各类专业技术人才，以及两院院士等国家高层次人才发放回收了调查问卷，座谈访谈了数千位人才代表和人才工作者。评估结果表明[1]，一年来，在中央的大力推动下，国家一系列重大工程项目稳步推进，一系列重要政策措施陆续出台，《人才规划》提出的理念和目标逐步具体化、项目化，人才资源是“第一资源”、人才优先发展的理念逐步深入人心，规划贯彻落实工作取得了重要的阶段性成果。但同时，部分地方和部门在规划落实工作中也暴露出问题，主要表现为“四热四冷”、“四多四少”，即“政府热、用人单位冷；上面（中央、省、市）热，下面（县市区）冷；组织部门热，其他部门冷；人才增量热，人才存量冷”；“创新人才多，创业人才少；政策创新多，机制创新少；资金投入见物多，人员经费投入少；领导推动工作多，法制保障人才少”。以上问题涉及《人才规划》的实施主体问题、人才工作组织领导问题、人才管理机制问题、人才队伍建设问题、创新创业人才引育问题、政策创新和政策网络体系构建问题、人才投入及方式问题、党管人才领导方式问题、人才法律法规建设问题等。针对以上问题，本次评估提出以下工作建议：加大科学人才观宣传普及力度，进一步营造人才优先发展良好环境；加大重点难点政策破解力度，为人才发展营造良好的体制机制环境；进一步完善加强党对人才工作的领导，不断提高人才工作科学化水平；加快人才立法工作，推进人才发展制度化、法制化等。

作为建国以来第一次大规模、系统化地《人才规划》绩效评估工作，本次评估取得了一定成效，基本摸清了规划实施一周年来各地各部门的主要工作进展，进一步增强了全国上下贯彻落实规划的工作动力，积极宣传了推动人才优先发展的基本理念；同时也着眼于构建国家人才战略规划评估长效机制，在进一步理清相关理论基础，丰富相关学科方法，结合公共政策和绩效评估研究推动实践创新方面也取得了一定进步。

2.2人才战略规划监测评估内容体系

前期研究指出，人才战略规划评估在一种意义上可以被视为政府绩效评估[4,6]。建立人才战略规划科学评估机制，要着力避免我国政府绩效评估普遍存在着的评估价值导向不清、评估主体欠整合、评估指标不科学、绩效信息不透明、评估方法单一、评估结果运用不充分等普遍性的问题[7]，围绕规划提出的战略目标及核心内容，结合规划实施的重点、难点问题，提出确定人才战略规划评估的体系框架。对人才战略规划实施效果的考察可以从“监测”和“评估”两个方面着手，“监测”重在基于关键指标来收集数据、观测数据，强调过程监控；“评估”重在基于监测活动来处理数据、研究数据，强调结果判断。要在“常态”监测的基础上，开展阶段性性的“暂态”评估。同时，还需通过建立相关统计指标体系对规划实施相关数据状况进行动态掌握。“监测评估关键统计指标”主要用于对《人才规划》贯彻落实的基本动向、基本状况进行连续性监测。其中关键指标要能够反映人才规模、人才结构、素质水平、人才投入和人才效能等五个主要方面的进展和变动情况，可研究设计若干复合指数，建设相关管理信息系统，实现对人才发展动态数据的收集和状态反映。

3人才强国战略规划监测评估机制及路径

借鉴公共绩效管理及公共项目评估相关理论[8,9,10]，笔者将人才战略规划评估定义为针对规划实施进行的事后评估（将对过程及后果的评估均定义为事后评估），并提出一个基于第三方评估的《人才规划》评估机制框架，如图1所示。

3.1确定评估主体、评估客体及相关参与者

对人才战略规划开展绩效评估，首先要确定评估主体、评估客体、其他利益相关者及评估过程中涉及到的相关部门。国家《人才规划》的制定和主管部门是中央人才协调小组（办公室），它负责推进评估工作的整体进程，属于评估的内在系统，可以被看视为《人才规划》评估的发起人、主办方，以及评估管理机构，是评估的重要影响因素之一。评估管理机构可作为名义上的评估主体[10]。有效的战略规划评估机制是由规划评估管理机构，即中央人才协调小组（办公室）委托第三方专业机构开展专家评估。在此背景下，第三方专业机构是规划评估的具体实施主体。而各地方、各部委作为《人才规划》的具体执行部门，居于规划评估的客体位置。人才规划评估是一项专业性、技术性很强的工作，为此需要聘请相关咨询专家组成咨询委员会来对评估过程、评估结果以及评估争议进行判断裁决。咨询委员会由绩效管理和公共政策专家、人才战略专家、规划执行及主管部门工作者组成。咨询委员会与评估管理机构职能明确区分，管理部门行使管理和协调职能，咨询委员会行使判断、裁决职能。咨询委员会和主管部门人员有一定交叉，如规划主管部门领导可担任咨询委员会某次会议的召集人角色。咨询委员会与评估管理机构须确保第三方机构具有评估事务上的权威性及独立性。在评估中，凡是可能受到评估结果影响，如预算增加和减少、奖励或惩罚、合同延续或终止等的机构或个人都可称为评估利益相关者。评估利益相关者在评估中有权参与评估框架、标准的制定，并对评估异议部分提出申诉。评估实施过程要充分考虑部门之间的协调，主管部门对评估中各部门的协调工作应有明确分工。

3.2确定评估标准、技术路线与评估方法

确定评估标准是构建人才战略规划评估框架，确立评估指标体系的基础。确立评估标准，首先要根据规划目标和任务内容，提出评估的总体目标及若干核心目标(performance index, PI)，并使用分层分解方法将评估目标划分为一般具有三级指标的核心指标体系。其次，要明确评估指标的整体架构，评估维度之间的逻辑关系以及三级指标评估权重，保证三级指标可量化、可考核，如对某些服务事项是否提供标记为“0”或者“1”。然后，标定各具体指标在考察基期的数值，以利于规划实施不同阶段对同一指标变化的观测和比较。此外，要确定评估方案、配置相关资源，明确规划评估的具体步骤安排、时间节点，以及所需的人员、经费、材料、时间与信息渠道等是否充足、适当，其中包括被评估客体各地区、各部门自身评估资料的整理准备情况等。

评估技术方法一般首先由评估客体（如各行业、各系统、各部委）、评估管理部门、评估实施主体等提出综合意见草案，以确保其切实可行。然后，将评估技术方法与各部门进行广泛沟通，获得外部专家的认可后报评估主管部门：中央人才协调小组审查通过，以此保障评估执行部门充分发挥其作用职能，避免评估参与者各行其是。人才战略规划评估有多种方法可以选择使用，如：特质导向法，包括：图式评等法、个别排序法、交替排序法、配对比较法、文字叙述法等；行为导向法，包括：关键事件法、行为清单法、关键模块例举法、文本分析法等；成果导向法，包括：直接测量产出法、目标对比法、调查表法、主观问卷法等。评估主体能否充分有效的收集真实信息是保证评估科学性的基础，因此，评估信息收集应阐明和标注其具体来源。另一方面，相关财务数据、统计数据也应得到政府审计和统计部门的确认，并提供采纳意见。

在确定评估标准阶段，规划执行部门对各标准、指标以及绩效内涵的不同理解应由更高层的规划主管部门给予协调，以保证评估标准的公允、公正，并避免评价结果受到执行部门的抵制，从而降低规划评估的总体效果。在得到评估管理部门、咨询委员会认可的条件下，应允许评估主体（评估机构）在评估过程中对部分标准和指标进行调整，以保障整体评估效果。

人才是科学发展的第一资源，如何树立科学的人才观，充分发挥第一资源的作用，新近出版的《第一资源——科学人才观简明读本》一书全面回答了这一系统性问题，为我国当前的人才工作进一步理清了方向，具有极强的理论价值。

从“中国特色人事管理”制度，到“本土化的人才学”探索

《第一资源》一书，从建立科学人才观的高度，深入剖析我国人才管理体制机制的实践创新与理论创新，有助于我们在更深层次上认识中国人力资源管理发展过程中的特点和难点，为未来人力资源管理的前瞻性研究提供借鉴，从而更好地推动我国人力资源管理实践的健康发展。

在体制机制的创新与理论体系的建设过程中，借鉴发达国家人力资源管理理论和经验是必要的，但是创建适合我国转型经济特点和发展趋势的“本土化”人才学理论和方法更为关键。在当前经济转型过程中，人才管理的职能、手段以及所依赖的社会、文化、技术背景和制度环境都发生了演变，政府和企业必须根据转型经济需要、结合中国特色重视和解决现实的人才管理问题。特别是近年来知识经济、创新经济形态的崛起，人才作为流动的知识资本，知识的创造、传递、应用和增值成为人才研究的主要内容，再加上日益深化的全球化进程，这就决定了当前这一时期的人才管理必须是动态的、战略的、全球性的。《第一资源》丰富和扩展了本土化的人才学实践研究与理论建设。

科学人才观：创造“中国范式”，彰显“中国价值”

科学人才观，是科学发展观在人才工作中的集中体现和具体运用，也是推进人才工作科学化的行动指南。科学人才观，是对什么是人才、人才在经济社会发展中所处的地位，如何育才聚才用才所必须坚持的，适应新形势新任务要求，符合人才发展规律、充分发挥人才作用的科学观念和正确态度。科学人才观包含10个方面的核心思理念：即人才是最活跃的先进生产力、人才是科学发展第一资源、人才工作要为经济社会发展中心任务服务、人才优先发展是科学发展的有效路径、树立人人皆可成才的社会理念、以用为本是人才发展的重要方针、人才投资是效益最大的投资、高端引领是人才队伍建设的战略重点、遵循系统培养的人才开发规律、坚持把改革创新作为人才发展的根本动力。《第一资源》对每一方面思想内涵单独形成章节，进一步深化理论解读与分析阐述，并配以国内外最前沿、经典的案例进行剖析和说明，开创了人才学研究意义上的“中国范式”。

走出世界的“美国梦”，构筑全球的“中国梦”

两百多年来，“美国梦”一直激励着世界各地的人才来到这片土地创造自己的价值，美国也因此成为全球成功人士的摇篮。全世界自然科学领域诺贝尔奖得主40%来自“美国制造”，超过70%的诺贝尔奖得主被美国聘用，全世界62%顶尖科学家都在美国工作。美国能够在高科技领域保持绝对优势，在于美国成功地吸聚到了全世界最多的顶尖人才。

然而，2008年来国际金融危机的影响，正在逐步改变着发展中国家人才净流出的格局。美国等发达国家出现了前所未有的经济萎缩和低迷，并演变成尖锐的社会矛盾，人们原有的“美国梦”正在慢慢褪去，全球经济秩序正从“失衡”向“再平衡”的转型。正是在这一年中国开始实施引进海外高层次人才“千人计划”。中国正在以更宽的视野、更大的气魄、更阔的胸怀，吸引海外高层次人才包括外国专家参与中国的现代化建设。可以说，《第一资源》向世界宣告的是，现在世界上不仅有一个西方的美国梦，更有一个东方的中国梦。