改革开放20多年，承受改革成本最多的是谁？是企业职工。取消福利，让企业职工实际减少了收入、增加了开支；减员增效，破产关闭，大批职工下岗，苦于生计；价格改革，企业必须“自我消化”，职工工资因成本上升而难以提高。可以说，企业职工工资偏低，是企业职工承受改革成本的一个突出反映。现在，国家决定采取措施提高职工工资，怎么能不让人高兴？

    然而，以我从事大型企业管理工作多年的经验分析，认为国家提高企业职工工资的五项措施，不足以保证职工工资真正提高。

    “落实最低工资指导制度”，固然能一定程度保住职工最低工资收入，但并不能确保企业职工工资增长。因为，工资增长最终靠的是企业承受能力，政府不能也不应越过市场，直接介入企业工资分配。

    “建立健全工资集体协商制度”，有两个前提，一是工会作用的有效发挥，二是企业民主管理水平。由于受体制限制，这两个前提都不尽具备。工会不能有效维护职工权益；而企业的民主管理水平受制于人事管理制度，也不可能有根本的改变。在这样的大背景下，集体协商制度只能象征性地体现，职工分享企业发展成果并无制度保障。

    “加强政府监管和服务”，固然能够起到指导企业合理确定工资水平的作用。但是，若不解决企业管理人员工资分配由企业决定，以及工资总额由政府劳动部门和资产管理部门控制的矛盾，政府的监管和服务也难以取得实质性的效果。

    “加强企业劳动定额和劳动标准的管理”，也很难落到实处。因政府相关部门在人员、精力、能力和信息上都受到限制，不可能承担起对特殊工时制度实行有效动态监管的职责。而“推动落实艰苦岗位津贴制度”，其实并非增加职工工资，而是艰苦岗位职工本来就应当享受的基本福利。这个基本福利在许多企业也在“计件”、“承包”等借口下不能完全兑现。这反过来是否说明，政府要实现提高职工工资的预期会更难？

    笔者认为，要真正实现提高企业职工工资的目标，就必须在已公布的五项措施之外，针对关键问题采取更有力的措施：

    一是从体制上改变工会的弱势地位，让工会能不受企业制约地维护职工的利益；

    二是推行企业高管和下属单位管理人员的民主选举制度，强化企业管理人员尤其是高管的民主意识和民主管理水平。

    三是改变企业管理者工资由企业主管机关和管理者自定的弊端，高管的工资收入按照公司法人治理结构的权限实行分级管理。

    四是对政府沿袭已久的工资控制方法进行改革，消除过往事实上的工资分配“倒算法”弊端。改革的方向，应是在预定的工资总额下，先定普通工人的工资，再定各级管理人员和高管的工资。如此，提高工人工资才可能由口头和纸面变为现实。